Blog
Wat zeggen competenties over jou?
Bij sollicitaties, gesprekken en persoonlijke ontwikkeling komen competenties regelmatig aan bod. Toch zegt alleen een opsomming weinig over wat je persoonlijk kunt. Competenties maken zichtbaar welke kwaliteiten je inzet en waar ruimte voor verdere ontwikkeling ligt. In deze blog lees je wat competenties zijn, hoe je ze ontwikkelt en hoe organisaties competenties gebruiken om ontwikkeling te ondersteunen.
In deze blog lees je over:
- Wat zijn competenties?
- Wat heb je aan competenties?
- Hoe ontwikkel je competenties?
- Welke hulpmiddelen ondersteunen jouw ontwikkeling?
- Hoe gebruiken organisaties competenties?
- Houd ontwikkeling in beweging
Wat zijn competenties?
In de praktijk laten competenties zien welke kennis, vaardigheden, ervaring en houding je kunt inzetten. Ze worden zichtbaar in gedrag en kunnen per taak, rol of functie verschillen.
Je kunt competenties zien als gereedschap dat je inzet om een taak of rol goed uit te voeren. Het ene gereedschap gebruik je vaker dan het andere, afhankelijk van wat de situatie vraagt.
Competentie:
De aantoonbare combinatie van kennis, vaardigheden, ervaring en houding die iemand inzet om een taak, rol of functie effectief uit te voeren.
Bijvoorbeeld:
- Analytisch: Je kunt informatie ontleden, verbanden herkennen en hoofd- van bijzaken onderscheiden.
- Besluitvaardig: Je maakt keuzes en stelt noodzakelijke beslissingen niet onnodig uit.
- Gedreven: Je zet je actief in om doelen te bereiken en blijft daarbij gericht op resultaat.
- Klantgericht: Je houdt rekening met de behoeften, verwachtingen en belangen van de klant.
- Resultaatgericht: Je werkt doelgericht en houdt aandacht voor het resultaat dat moet worden bereikt.
Wat heb je aan competenties?
Inzicht in je competenties helpt om te herkennen wat je beheerst en welke kwaliteiten je verder wilt ontwikkelen. Dat inzicht kan helpen bij een sollicitatie, ontwikkelgesprek, functioneringsgesprek of beoordeling.
Ook op een curriculum vitae (cv) laten competenties kort zien welke kwaliteiten je voor een functie meebrengt. Een competentie krijgt meer betekenis wanneer je deze met gedrag, ervaring of een concreet voorbeeld kunt onderbouwen.
Tip:
Meer weten over het opnemen van competenties in je cv? Lees de blog Laat jouw cv zien wat je kunt?
Hoe ontwikkel je competenties?
Je kunt bestaande competenties versterken en nieuwe competenties ontwikkelen door ervaring, oefening, feedback en gerichte scholing. Functies en werkomgevingen veranderen, waardoor ook andere kennis, vaardigheden of gedrag belangrijk kunnen worden.
De benodigde tijd verschilt per competentie en hangt af van je uitgangspunt, doel en mogelijkheden om ermee te oefenen. Ontwikkeling wordt concreter wanneer je vooraf bepaalt wat je wilt verbeteren en hoe je vooruitgang herkent. Je kunt deze ontwikkeling vervolgens in vijf praktische stappen aanpakken.
Stappenplan:
- 1. Inventariseren: Breng in beeld welke competenties je al beheerst en waar ontwikkeling mogelijk is.
- 2. Kiezen: Selecteer de competenties die passen bij je doelen, functie of gewenste ontwikkeling.
- 3. Plannen: Bepaal hoe je deze competenties gaat ontwikkelen en welke activiteiten daarbij helpen.
- 4. Ontwikkelen: Oefen gericht, doe ervaring op en pas nieuwe kennis of vaardigheden in de praktijk toe.
- 5. Volgen: Bespreek regelmatig de voortgang, vraag feedback en pas je aanpak aan wanneer dat nodig is.
Aandachtspunt:
Kies voor je ontwikkeling bij voorkeur één tot drie competenties tegelijk. Zo blijft de ontwikkeling overzichtelijk en vooruitgang zichtbaar.
Aanvulling:
Competenties ontwikkel je niet alleen op het werk. Ook thuis, tijdens vrijwilligerswerk of zelfs in de kroeg ontwikkel je soms kwaliteiten zonder daarbij stil te staan.
Welke hulpmiddelen ondersteunen jouw ontwikkeling?
Feedback helpt om je eigen beeld te vergelijken met wat anderen in jouw gedrag herkennen. Een collega of leidinggevende kan kwaliteiten en ontwikkelpunten benoemen die je zelf minder snel ziet.
Voor een breder beeld wordt vaak 360-gradenfeedback gebruikt. Hierbij wordt niet alleen naar één perspectief gekeken, maar naar ervaringen van meerdere betrokkenen.
360-gradenfeedback:
Een feedbackmethode waarbij feedback over een persoon wordt verzameld vanuit meerdere perspectieven, zoals collega’s, leidinggevenden, teamleden en andere direct betrokkenen. Deze feedback wordt vaak aangevuld met een zelfevaluatie.
Soms is meer inzicht nodig in competenties of geschiktheid voor een specifieke functie of rol. Een assessment kan aanvullende informatie geven en zo helpen om een vollediger beeld te vormen.
Assessment:
Een verzameling van meetmethoden om eigenschappen, competenties en geschiktheid van een kandidaat of medewerker te beoordelen. De beoordeling vindt plaats in relatie tot een bepaalde functie of rol. Voorbeelden van meetmethoden zijn vragenlijsten, interviews, praktijksituaties en rollenspellen.
Gerichte opleidingen en cursussen helpen om kennis en vaardigheden op te bouwen of verder te verdiepen. De praktijk is vervolgens belangrijk om het geleerde toe te passen en ervaring op te doen.
Een persoonlijk ontwikkelplan (POP) biedt structuur bij het vastleggen van ontwikkeldoelen, activiteiten en voortgang. Zo ontstaat samenhang tussen leren, toepassen en het volgen van je ontwikkeling.
Persoonlijk ontwikkelplan:
Een document waarin iemand ontwikkeldoelen, leeractiviteiten en afspraken vastlegt om kennis, vaardigheden of competenties gericht te versterken. Een persoonlijk ontwikkelplan helpt om persoonlijke ontwikkeling bespreekbaar, planmatig en meetbaar te maken. Persoonlijk ontwikkelplan wordt vaak afgekort als POP.
Hoe gebruiken organisaties competenties?
Organisaties gebruiken competenties onder andere bij sollicitaties, ontwikkelgesprekken, functioneringsgesprekken en beoordelingen. Sommige organisaties richten zich vooral op functiegerichte competenties. Andere nemen ook bredere persoonlijke ontwikkeling mee.
Een competentiematrix maakt zichtbaar welke competenties binnen een team of afdeling aanwezig zijn en waar ontwikkeling wenselijk is. Daarmee ondersteunt de matrix gesprekken over ontwikkeling, taakverdeling en benodigde ondersteuning. Een leidinggevende kan deze informatie gebruiken om taken en begeleiding af te stemmen op wat iemand al beheerst en verder wil ontwikkelen.
Aandachtspunt:
Wanneer de matrix informatie over individuele medewerkers bevat, bespreek deze dan met de betrokken personen. Gebruik de matrix als hulpmiddel voor ontwikkeling en niet als zelfstandig stuurmiddel.
Template:
Onder Kennis → Templates vind je de template Competentiematrix. Deze helpt om competenties binnen een team of afdeling overzichtelijk vast te leggen en te bespreken.
Houd ontwikkeling in beweging
Ontwikkeling stopt niet zodra je een competentie beheerst. Nieuwe taken, rollen en ervaringen blijven vragen om andere kennis, vaardigheden en gedrag. Door feedback te vragen en bewust ervaring op te doen, maak je jouw ontwikkeling steeds concreter.
Koppel competenties daarom zoveel mogelijk aan taken en doelen die voor jou relevant zijn. Zo worden ze zichtbaar in de praktijk en blijven ze meer dan woorden op papier.
Tip:
Wil je gericht werken aan jouw ontwikkeling? Plan een kennismaking.
Bronvermelding:
- Hedeman, B., Vis van Heemst, G., & Riepma, R. (2008). Projectmanagement: Op basis van NCB versie 3 - IPMA-C en IPMA-D. Van Haren Publishing.